Văn hóa của Netflix đã thay đổi như thế nào?

	Kim Seon Ho tái xuất màn ảnh nhỏ với phim mới của Netflix
	'Sweet Home 3' tung trailer hé lộ trận đại chiến cực căng của Song Kang, Lee Do Hyun

Tự do và Trách nhiệm

Netflix từ lâu đã là một công ty nổi tiếng với những bí mật: không có trên bảng xếp hạng Nielsen, ít phản hồi về lý do các buổi chiếu bị hủy, không có số liệu phòng vé cho những bộ phim hiếm hoi được ra rạp thực sự. Tuy nhiên, đối với một công ty bị phàn nàn bởi cách tiếp cận “không minh bạch” với thế giới bên ngoài, gã khổng lồ phát trực tuyến từ lâu lại rất “minh bạch” trong nội bộ. Triết lý của công ty đã có từ năm 2009 khi Reed Hastings, người đồng sáng lập và giám đốc điều hành Netflix lúc đó, lần đầu tiên trình bày đặc tính của công ty trong một bài thuyết trình dài giới thiệu những cụm từ gây chú ý mới như “đồng nghiệp tuyệt vời”, “bài kiểm tra thủ môn” và “ luôn trung thực”. Bài thuyết trình này (được xem là bản ghi nhớ) nhấn mạnh vào sự thẳng thắn, trái ngược hoàn toàn với văn hóa kinh doanh thông thường của công nghiệp điện ảnh Hollywood.

CEO Reed Hastings

Trước sự thất vọng của các nhân viên cũ và áp lực từ các đối thủ cạnh tranh, chính bản quy tắc “văn hóa nội bộ” đã giúp Netflix đạt được nhiều thành công sau đó trong khi các đối thủ vấp ngã. Ba bản ghi nhớ văn hóa nữa đã được tiếp nối trong những năm qua. Trước khi phát hành, chúng đều được các giám đốc điều hành hàng đầu nghiền ngẫm và phân tích trong nhiều tháng. Bất kỳ nhân viên nào cũng có thể vào Google Doc để nghiền ngẫm các bản ghi nhớ và nhận xét. Theo Sergio Ezama, giám đốc tài năng của Netflix, phiên bản mới nhất của bản ghi nhớ, được phát hành nội bộ vào ngày 8/5 và sẽ sớm được công khai, đã trải qua 8 tháng kiểm tra và nhận được 1.500 nhận xét từ nhân viên. Nó dài năm trang (bằng một nửa độ dài của bản ghi nhớ cuối cùng năm 2022 của Hastings), trong đó một số nguyên lý cốt lõi đã thay đổi, dù không nhiều.

Khi Hastings đặt tiêu đề cho bài thuyết trình năm 2009 của mình là “Văn hóa Netflix” ông cũng đặt tiêu đề phụ “Tự do và Trách nhiệm”. Ý tưởng là Netflix tin tưởng nhân viên sẽ hành động vì lợi ích tốt nhất của công ty. Các bản ghi nhớ đều được chia sẻ rộng rãi trong toàn công ty thay vì giữ bí mật để bị “rò rỉ” ra ngoài. Mặc dù những nguyên tắc đó hiện vẫn được áp dụng, nhưng bản ghi nhớ mới nêu bật triết lý mới: Mọi người hãy tuân thủ nguyên tắc của Netflix: chúng tôi thuê những người có trách nhiệm biết phát triển công ty dựa trên sự cởi mở và tự do”.

Quy tắc “People Over Process” nêu rõ: “Nếu bạn muốn rời đi, chùng tôi có nên đấu tranh để giữ bạn lại không? Không. Quyết định và trách nhiệm này thuộc về chính bạn chứ không phải công ty! Trên thực tế, chúng tôi khuyến khích mọi người nói chuyện với người quản lý của mình về những gì đang diễn ra suôn sẻ và những cả những va vấp”. Một câu trong bản ghi nhớ mới nêu rõ: “Không phải tất cả các ý kiến ​​​​đều được quan tâm như nhau vì công ty đã phát triển lên hơn 13.000 nhân viên. Tiếp thu tất cả ý kiến không còn khả thi nữa mà chỉ có những ý kiến chọn lọc”. Elizabeth Stone, giám đốc công nghệ của công ty nhấn mạnh: “Netflix không bao giờ né tránh việc tự tổ chức lại nhân sự dù các nhà phê bình cho rằng nếu xảy ra quá thường xuyên sẽ khiến các nhân viên lo lắng rằng họ có thể bị sa thải bất cứ ngày nào”. Ted Sarandos và Greg Peters hiện là đồng giám đốc điều hành luôn phiên của Netflix. Bản ghi nhớ mới nói nhiều về cách người khổng lồ phát trực tuyến mong đợi nhân viên của mình cư xử hơn là một chuyên luận về những gì công ty muốn trở thành trong tương lai. Hastings nói trong một cuộc phỏng vấn video của The New York Times từ nhà ông ở Santa Cruz, California: “Các nhân viên Netflix hãy cố gắng suy nghĩ một cách có hệ thống về những gì tạo ra sự xuất sắc lâu dài. Chắc chắn là họ có rất nhiều sự sáng tạo, rất nhiều tự do nhưng cần tập trung thêm vào đổi mới đồng thời cố gắng phát triển tinh thần tự chịu trách nhiệm”.

Văn hóa Netflix được duy trì

Nói chuyện với những nhân viên làm việc tại Netflix, bạn sẽ thấy rằng các quy tắc văn hóa của công ty đã xâm nhập vào cuộc sống của họ theo những cách họ không ngờ tới. Dù một số người tỏ ra hoài nghi và cho rằng “bản thân bản ghi nhớ chỉ là một nỗ lực quảng cáo nhằm làm nổi bật công ty” nhưng nhiều người mô tả bản ghi nhớ mới “chính xác từ 80 đến 90%”. Chị Stone, người đã kết hôn vài tháng sau khi gia nhập Netflix vào năm 2020, nói rằng chị và chồng xem bản ghi nhớ mới được tạo ra với mục đích “mang lại khát vọng cho nhân viên dù cần cải thiện thêm”. Spencer Wang, phó chủ tịch phụ trách tài chính và quan hệ nhà đầu tư, người đã làm việc cho Netflix được 9 năm rưỡi, nhận xét: “Có phải những người trong Netflix luôn thẳng thắn với nhau không? Không. Có phải chúng ta hoàn toàn không có chính trị? Không! Công ty không hoàn hảo về mọi mặt nhưng tôi có thể nói bản ghi nhớ mới là sự mô tả cực kỳ chính xác về những gì các nhân viên Netflix mong muốn trở thành và cách họ hoạt động nói chung”.

Hastings từng thừa nhận: “Lãnh đạo bằng cách giao quyền tự do cho nhân viên rất hấp dẫn nhưng đó cũng là một cái bẫy!”. Khi công ty phát triển, khái niệm về tự do và trách nhiệm (nhiều người rút gọn thành “FNR”) đã được một số nhân viên xem là vũ khí để biện minh cho việc họ có thể làm bất cứ điều gì họ muốn. Một quan chức của công ty cho biết một trợ lý từng tự nguyện phải trả lại 30.000 USD tiền phụ cấp vì không có quy định nào nói rằng điều đó là được phép. Hastings nói: “Chúng tôi quan tâm đến sự tự do khi nó tạo ra sự xuất sắc chứ không phải vì lợi ích nó mang lại cho bản thân. Tôi ước nội dung bản dự thảo mới được công bố từ 15 năm trước”.

Ngay từ đầu, Netflix không bao giờ là nơi mà các nhân viên tin là sẽ ở lại trong suốt sự nghiệp của họ. Hợp đồng lao động không tồn tại nên họ (bất kể cấp bậc) có thể bị sa thải bất cứ lúc nào. Trong khi rất ít người tự nguyện nghỉ việc (từ chức tự nguyện dao động từ 2,1 đến 3,1% trong hai năm qua), khoảng 9% được yêu cầu nghỉ việc hàng năm. Công ty cảnh báo trong bản ghi nhớ mới: “Khái niệm về hợp đồng lao động có thể khiến nhiều người tìm đến những nơi khác ổn định hơn hoặc ít rủi ro hơn”. Trong khi một số nhân viên, gồm cả hai đồng giám đốc điều hành, đã gắn bó với Netflix hơn 15 năm, nhiều người xem việc gắn bó với Netflix trong 5 năm đã là một “thành tựu đáng kể”. Tuy nhiên, một số người cảm thấy “chính áp lực giúp tiếp thêm sinh lực”. Brandon Riegg, phó chủ tịch phụ trách truyện phi hư cấu và thể thao, cho biết ông thường xuyên thấy ngột ngạt khi làm việc tại các studio giải trí truyền thống. Gọi văn hóa tại Netflix là “người bảo vệ sự sống” ông nói: “Nó đã cho phép tôi làm những gì không thể làm ở một studio truyền thống”. Năm năm trước, ông đã thuyết phục các sếp của mình lần đầu tiên phát hành các tập của chương trình thực tế “Rhythm + Flow”. Cách làm đó đã được lặp lại với các chương trình thực tế khác như “Love Is Blind” và các chương trình có kịch bản như “Bridgerton”, “Stranger Things”. Ông nhận định: “Dù chiến lược tôi đề xuất đi ngược lại với những gì Netflix đã làm trong quá khứ nhưng các giám đốc điều hành vẫn nhiệt tình thử nó. Họ nói: chúng tôi thuê bạn và nếu bạn nghĩ đây là điều tốt nhất sau khi đã tham khảo những bất đồng và tiếp nhận tất cả các phản hồi, thì bạn cứ thử xem!”.

Wang nói: “Nhận được phản hồi thẳng thắn của cấp dưới là điều tốt. Nhưng với tư cách là một người Mỹ gốc Á, ban đầu tôi cảm thấy khó đưa ra ý kiến phản biện của mình vì nền tảng văn hóa tôn trọng cấp trên của tôi không cho phép làm thế”. Bà Stone, giám đốc công nghệ, gần đây kể lại việc tại một sự kiện vui ở thành phố New York, nơi một kỹ sư tự phần mềm giới thiệu và nói: “Tôi chính là kẻ đã viết lỗi trong mã khiến dịch vụ Netflix phải ngừng hoạt động hai lần cách nay vài tuần!”.

	Kim Seon Ho tái xuất màn ảnh nhỏ với phim mới của Netflix
	'Sweet Home 3' tung trailer hé lộ trận đại chiến cực căng của Song Kang, Lee Do Hyun